當上主管後，難道只能默默崩潰？ 作者 Julie Zhuo 在 Facebook 晉升設計主管後，以他自己的個人經驗，告訴大家一個管理職應該/不應該做什麼事情，並提出了許多實用的建議，重點在於有關「人」的工作，必須不斷地檢討調整做法。
什麼是管理？
想辦法讓一群人合作，得出更好的結果。
管理者每天要處理的事情，分為三大類：目標 purpose、人 people、流程 process
目標：why
為什麼這項工作很重要
確保團隊知道成功的狀況，而且想要成功
人：who
團隊成員有成功的條件、技能、動力嗎？
流程：how
如何一起工作
優秀經理是後天培養出來的。
管理者的成就，在於團隊的表現，工作內容是協助團隊成功。願意視情況扮演不同的角色。
隨機應變：目標轉向、成員異動、流程改變...
管理者要花大量時間與人相處。能夠在充滿情緒的情境下，依然穩若泰山。
領導者與管理者不同
領導是特質，要能影響他人，不是工作
管理是被指派
新官上任
接下管理職的途徑：
學徒：成長的團隊，需要有人分擔管理工作
可得到舊主管的引導，知道什麼可以做、什麼不行
- 該從哪裡下手
- 要如何跟團隊溝通職務變化
- 被管理者，有哪些要注意的事
- 有哪些重要團隊目標或流程
- 前3~6個月，要完成哪些事情
- 兩個人如何協調、分工
大家開始用不同的方式對待你，或是不再分享更多資訊
開拓者：新團隊的創始成員
打造出自己要的團隊，跟大家協調目標、價值觀、流程
- 希望團隊成員具備哪些特質
- 希望成員具備哪些技能
- 這個團隊一年後將會如何運作
- 自己的角色與責任
背後沒有太多支援
新進主管：進入已經運作的團隊
一開始有蜜月期 -> 該問的就要問
努力建立新關係
不了解工作 -> 跟上司溝通
繼任者：原管理者離開
責任大增
原本平行的同事建立新互動會尷尬
大家期待你要跟前主管一樣
帶領小型團隊
團隊成長至八人時，開始每週 critique 互評會議
妨礙人把工作做好的原因
- 不知道如何能做好工作
- 沒有動力
信任是重要元素
信任：人們覺得可以告訴你自己犯的錯、遇到的挑戰、心中的恐懼
如果連續幾週，大家都說「每一件事都很好」，那就可能有問題
指標：我帶的人願意再當我的部屬
尊重與關心你管理的人：管理就是關懷
花時間協助你管理的人
- 討論優先事項
- 協調什麼叫「優秀表現」
- 分享回饋意見
- 檢討現況
用這些問題引導對話
- 找出癥結
- 你現在最煩心的事情是什麼
- 你打算先處理哪些事
- 你認為今天這個時間應該討論什麼
- 理解
- 你理想中的結果是什麼樣子
- 得出那樣的結果難在哪裡
- 你真正在意的事是什麼
- 你認為最理想的辦法是什麼
- 你最擔心的情況是什麼
- 支持
- 你希望我怎麼幫你
- 我怎麼做能讓你更成功
- 我們今天的對話，最有用的地方是哪裡
誠實告知部屬的表現
承認自己也會犯錯，依然有成長的空間
人們會忘記你說過什麼、做過什麼，但永遠不會忘記你帶來的感受
發生問題時，最重要的不是建議或答案，而是同理心
協助他人發揮長處
團隊中不該容忍的事：有優秀孤狼
沒必要永遠都要「解決問題」：如果真有不對盤的人，就不要放在一起
快刀斬亂麻：當你決定讓某人離開，態度要直接，但也要表現出尊重
提供回饋的技巧
有很多人不擅長給回饋意見
理想的回饋
一開始就清楚設定期待
一有機會就給「特定任務的回饋」：對事不對人
仔細思考後，定期分享「行為回饋」
蒐集「360度回饋」，力求客觀
重大失望的起因都是沒有設定期待
事情有改善，回饋才算數
1. 回饋要越明確越好
2. 說明成功的樣貌與感受
3. 建議接下來的步驟給批評性的回饋或宣布壞消息：不要用好聽的話包裝壞消息
「三明治評論法」：先講正面觀察，然後提出建議，最後拍肩膀鼓勵
Feedback is a gift.
管理自己
每個人偶爾都會感到自己是冒牌者
冒牌者症候群 imposter syndrome：每個主管偶爾都會感到自己是冒牌者
- 人們經常仰賴你提供答案
- 你得不斷做從前沒做過的事
完全對自己誠實：找出自己的優點與缺點
了解自己表現最好與最糟的情境
陷入谷底時找回自信
不要怪自己心情低落
跟著說「我腦中的聲音不夠理性」
閉上眼睛想像
讓你能卸下心防的人協助
小事也要慶祝
區分上下班，照顧自己
努力變得更優秀
請他人提供回饋
把主管當教練
人人都能成為導師
找時間反省與設定目標
利用正式訓練
精彩會議
好的會議簡單明瞭
會議的結果
作出決定
分享資訊
提供回饋
想出點子
強化關係
邀請正確人選
給人機會，準備好再出席
讓與會者能安心發言
明確說出原則
改善會議形式，增加參與程度
讓每個人都有平等的發言時間
請大家提供會議回饋
不需要參加每一個會議
雇用正確人選
事先想好如何規劃你的團隊
找人是你的責任
描述理想中的人選，越明確越好
擬定找人策略
提供令人驚豔的面試體驗
讓應徵者感受到你求才若渴
雇用是一場賭博
檢視應徵者過去做過的類似工作
找可信人士推薦
多找幾位面試官
一個熱心的打包票掛保證，勝過大家覺得普通也沒人反對
事先備妥面試題目
不收會讓工作環境烏煙瘴氣的人
打造具備多元視野的團隊
雇用具備成長空間的人
要對流程有信心
如果需要雇用五人、十人、數百人
成功的聘僱關鍵在於肯下功夫
主管級的聘僱要先做功課
招募頂尖人才，目光要放遠
建立堅強的板凳陣容
培養把找到人才當成第一要務的文化
讓事情發生
先有明確的願景
擬定可信的行動方案
依據團隊的長處制定計劃
專心做好一兩件事
分配好哪些是由誰負責
把大目標拆成小目標
完美執行比完美策略重要
衡量短期與長期效益
立下長期願景，接著往回推
採取「組合法」
說明每一件事與願景之間的關聯
理想的流程一直在變動
帶領成長中的團隊
大團隊 vs 小團隊
直接管理轉變為間接管理
人們以不同方式待你
每天隨時都得轉換心境
挑選自己要投入的戰役
關鍵技能越來越與「人」有關
授權的程度不好拿捏
委以重任象徵著信任
不同層級的主管要統一願景
當主管表現不佳時，要怎麼辦
努力讓自己「沒工作」
培養文化
Nothing at Facebook Is Somebody Else's Problem.
找出你想成為哪種團隊的一份子
了解目前的團隊
了解你渴望擁有的文化
找出差異
重要的是可以隨時提醒
身體力行
製造正確誘因
建立宣揚你的價值觀的傳統
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